Imagina esto. Un accidente en un gimnasio, un joven se lastimó durante una sesión de pesas; se rompió un pie.
Pongamos la situación en contexto.
Supongamos que es un día de labores. Un colaborador se levanta temprano para arreglarse, responder correos de trabajo y entrar a una reunión.
La junta es a las 9am con su jefe y compañeros de área; por cierto, en su equipo de trabajo tienen una relación excelente.
Todo resultó fluido, no hay novedades; hablan sobre pendientes y organizan las actividades. Para finalizar hay comentarios de lo que harán durante ese día.
Él les dice que terminando irá al gimnasio, que es su actividad favorita y le ayuda para sentirse mejor, para eliminar estrés, etc.
Además, les menciona que sólo ira por una hora porque tiene que entregar un reporte a las 2 de la tarde, otra reunión y avanzar en varios proyectos.
Obvio, recibe demostraciones de gusto y admiración por parte del equipo por su determinación y empeño.
Terminan a las 10:15 y sin más que hacer toma sus cosas con rumbo al gym; llega ahí a las 10:35. Realiza calentamiento y todo parece normal.
Pero, a las 11:03am sucede algo; cae una pesa en su pie y se lo rompe. En el gimnasio lo atienden de inmediato y lo llevan a urgencias.
Por azar del destino lo trasladan al IMSS; ahí toman sus datos, nombre, ocupación, donde trabaja, que sucedió, donde pasó, a qué hora, etc.
Afortunadamente recibe una excelente atención por parte del Seguro Social; le dan medicamento, recomendaciones y su incapacidad.
¿Qué podría suceder?
Una de las preguntas importantes sería ¿hay elementos para que este evento sea considerado como accidente de trabajo?
No sería raro pensar que el IMSS además de darle incapacidad, pretenda calificarlo como posible riesgo laboral.
Los hechos dicen que esto pasó en horas de trabajo, que su jefe tenía conocimiento de que iría a hacer ejercicio, etc.
¿Realmente el teletrabajo le da al colaborador libertad para realizar cualquier actividad en horario laboral?
Este es un punto medular; he visto y escuchado a personas que hacen otras cosas además de trabajar durante su jornada.
Por ejemplo, asistir al gimnasio, hacer el súper, ir a una cafatería, ir al parque, salir de viaje, realizar compras, estudiar, incluso tener otro trabajo.
¿Todo esto es correcto? ¿Tienen derecho a ello? ¿Deberían informar en sus trabajos? ¿Las empresas tienen que aceptarlo?
La NOM 037 nos ofrece un panorama más claro para poder gestionar a los teletrabajadores de las organizaciones.
Nos debe ayudar para normar criterios claros, para definir en casos como los que se mencionan en este blog que es lo correcto.
¿El trabajo flexible será sólo para estar encerrados en casa laborando?
RRHH debe aprender a gestionar esta nueva realidad; hay muchos cambios y no se pueden seguir usando las mismas recetas de antes.
Existen posibilidades de que sucedan situaciones como la sugerida al inicio del blog, por lo que tenemos que estar preparados para enfrentarlas.
No estoy recomendando que se elimine la flexibilidad del teletrabajo, sólo que se maneje con políticas, responsabilidad, orden, transparencia y buena comunicación.
La NOM 037
Mantengamos en nuestros radar que el objetivo de esta NOM es proteger lo más importante que tenemos las personas, nuestra salud.
Gestión de teletrabajadores.
Lo importante en este momento es aprender a administrar las nuevas relaciones laborales; ahora se tienen teletrabajadores.
Esto último cambia las cosas; hay nuevas reglas, por tanto, RRHH requiere diseñar nuevos procesos y mostrar a los líderes como gestionarlos:
1. Establecer una política de teletrabajo:
La NOM 037 pide que las empresas tengan una política para administrar el teletrabajo y que debe ser difundida en la organización.
2. Documentar su implementación:
Las empresas están obligadas a dejar evidencia sobre como se establecerá la norma y lo que se debe resolver es:
- Cómo hacerlo.
- Cómo difundirlo.
3. Definir los espacios remotos de trabajo:
Los patrones deberán estar de acuerdo y autorizar los lugares donde se podrá laborar; por cierto, puede ser más de un espacio.
Así como clarificar si hay o no algún tipo de tolerancia para realizar otras actividades en horas de trabajo.
Conoce a tu personal
No creo que se deba perder la flexibilidad que ofrece el teletrabajo, pero para ello hay que conocer bien a nuestros colaboradores.
Es aquí donde la confianza, la comunicación y la ciberseguridad seguridad juegan un papel importante en las relaciones de trabajo.
Para no perder la flexibilidad se deben sensibilizar empresa y colaboradores sobre sus responsabilidades, derechos y obligaciones respecto al teletrabajo.
Hablar sobre los diversos riesgos que pueden existir por mantener una relación a distancia y la importancia de comportamiento profesional y ético.
Además, hay que hacer especial mención que la confianza entre las partes es un elemento básico para que pueda funcionar el teletrabajo.
Igualmente, la ciberseguridad es un complemento para la mantener la confianza entre la partes.
Debe quedar en claro que no deben exponer ni sus personas, ni la información, ni los equipos de la organización.
RRHH tiene mucho trabajo por hacer ante esta nueva realidad y así poder establecer una cultura organizacional acorde a ella.
Una que permita cumplir con el trabajo y ofrecer una flexibilidad que se puede manejar con responsabilidad.
Recomendación
Hay que mucho más que platicar al respecto para RRHH, si quieres saber más del tema sígueme en mis redes sociales:
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Puedes escribir a servicio@thebusinessflow.com
De interés
Si te interesa el tema puedes leer un blog anterior sobre Gestión del Conocimiento.
About The Author
Mario Martínez
Consultor en Recursos Humanos con más de 20 años de experiencia, ha impartido diversos cursos en materia de RRHH y profesionalización de la Atención al Cliente.